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企業(yè)需要內(nèi)部孵化機制
作者：湯興奎 日期：2012-9-17 字體：[大] [中] [小]
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高級技術(shù)及管理人才流失嚴(yán)重？企業(yè)經(jīng)營效益增長緩慢？企業(yè)內(nèi)部組織運營效率低下？企業(yè)資源利用率低？。。。。。。。。
以上問題是很多企業(yè)老板在經(jīng)營中都會遇到的狀況。這是行業(yè)共性；是人才與企業(yè)之間深層利益糾葛的表化現(xiàn)象；也是企業(yè)組織架構(gòu)在企業(yè)經(jīng)營階段達到一定程度后需要創(chuàng)新的時候。這即是企業(yè)與高級人才之間是何種關(guān)系的新命題，也是人力資源體系伴隨著企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的不適應(yīng)、不匹配的現(xiàn)象。
如何解決這一系列的問題？先讓我們從幾個角度剖析這種現(xiàn)象的深層次本因。
從企業(yè)的角度分析：
企業(yè)為何需要高級技術(shù)人才？因為企業(yè)需要高級人才的技術(shù)能力，需要技術(shù)人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，這種技術(shù)依附在產(chǎn)品（服務(wù)）上會增加產(chǎn)品的附加值和直接價值，使得產(chǎn)品（服務(wù)）在市場中具有競爭力，進而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的利潤。我們可以概述為，創(chuàng)造力——價值力——競爭力——利潤。
企業(yè)為何需要高級管理人才？任憑企業(yè)家個人多么的有能力，也無法分身既管理研發(fā)、原料采購、生產(chǎn)，又管理營銷、宣傳、服務(wù)、公關(guān)、外聯(lián)等部門事務(wù)工作。企業(yè)家有企業(yè)家的角色和價值體現(xiàn)范疇，即便有精力去事事過問，那也只能得到某些方面的效率和價值，更多的是失去了應(yīng)該去做更有意義和更該做的事務(wù)的價值，這就是機會成本大大的加大了，為此，企業(yè)家就需要招募具有行業(yè)經(jīng)驗的高級管理人才來管理各個部門。高級管理人才會用他們所具有的經(jīng)驗來幫助企業(yè)家指導(dǎo)和規(guī)范、監(jiān)督各自所轄的部門業(yè)務(wù)，從而使企業(yè)變得規(guī)劃化、體系化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。高級管理人才所具有的能力和經(jīng)驗綜合來說是一種管控力，這種管控力可以引導(dǎo)和約束員工的行為，員工這種有組織，有紀(jì)律，有目標(biāo)，有協(xié)作的行為會產(chǎn)生一種整體的競爭力與行業(yè)競敵去競爭，直接或間接為企業(yè)帶來利潤。我們可以概述為，管控力——行為力——競爭力——利潤。
歸根結(jié)底，企業(yè)家需要利潤，需要高級技術(shù)人才和高級管理人才帶領(lǐng)各部門員工去賺取更多的利潤。
從員工的角度分析：
員工需要企業(yè)，是因為他需要生活，需要付出勞動換取勞動報酬來支撐或改善生活。當(dāng)員工由基層基礎(chǔ)員工發(fā)展成為高級人才時，他們就不會滿足于現(xiàn)狀，無論是人性里的貪婪因子在起作用，還是心比天高的志向在起作用，高級人才一旦在企業(yè)得不到心理預(yù)期的待遇報酬或者得不到權(quán)力欲望的滿足，在外界有充足的誘惑和美景時，他們就會尋求更好的發(fā)展平臺。企業(yè)家們不能單方面的埋怨高級人才的跳槽行為，“人為財死，鳥為食亡”，這是千古不易的古訓(xùn)，也是人性之一的刻畫。將心比心，如果企業(yè)舍得多拿出薪水和福利來穩(wěn)固高級人才，讓薪水保持在同行業(yè)的頂峰，形成一種最直接的競爭力，人才還會流失嗎？如果你能舍得讓一部分權(quán)力下放給高管們，讓他們在自己所熟悉的能力范疇內(nèi)自由的發(fā)揮創(chuàng)造力和管控力，實現(xiàn)他們的價值，讓他們?nèi)诵岳锟释蛔鹬�，渴望表現(xiàn)得到滿足，人才還會流失嗎？作為企業(yè)家，你能做到先舍后得嗎？如果做不到，請不要責(zé)怪員工。要理解和體諒，更應(yīng)該包容，同時要檢視自己企業(yè)在物質(zhì)文化及精神文化層面的缺失或不到位。
一個具有換位思考、包容力和先行檢視企業(yè)行為的企業(yè)家是值得人尊敬和愛戴的，這也是人格魅力中的一部分體現(xiàn)。
從企業(yè)和人才的角度都分析了一些人才流失的深層次本因。
要如何轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)狀，這需要從組織體制的優(yōu)化上來改變。
高級人才的去處，無外乎兩條路，要么創(chuàng)業(yè)，要么另謀高就。
創(chuàng)業(yè)是為了自己做老板，實現(xiàn)自主盈利，另謀高就也是為了得到更大的發(fā)展平臺，得到更多的待遇報酬。
企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部孵化機制，在根本上來穩(wěn)固人才，壯大企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)盈利加速。
內(nèi)部孵化機制，可以理解為，給具有能力的高級技術(shù)人才或高級管理人才一個自由的平臺，以一種事業(yè)部的形式，企業(yè)為他們投資，讓他們帶團隊分立分戶，實現(xiàn)自主盈利。
企業(yè)家按事業(yè)部的方式管理公司，由事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)者對自己的領(lǐng)域負(fù)責(zé)，這一創(chuàng)新變革帶來的好處是：公司內(nèi)部會形成一種“公司內(nèi)企業(yè)家”的文化，每一個事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)者都對自己的領(lǐng)域持有全局觀念。這會讓高級人才真正的享受到了尊重，信任，價值體現(xiàn)，能力施展，權(quán)力欲望滿足。高級人才會真正的做到想在做自己事業(yè)一樣來帶領(lǐng)所轄的事業(yè)部去實現(xiàn)更大的盈利，于此，企業(yè)家與高級人才之間的關(guān)系更像是創(chuàng)業(yè)合作伙伴關(guān)系，是利益共同體（企業(yè)是利益共同體的大股東）。
研發(fā)產(chǎn)品的項目部或營銷部門比較適合這種內(nèi)部孵化機制。
企業(yè)家可以把項目部和營銷部拿出來作為獨立的事業(yè)部。
研發(fā)技術(shù)的獨立事業(yè)部的模式是“技術(shù)+資本”
營銷部門的獨立事業(yè)部的模式是“市場+資本”
對于獨立拆分后的事業(yè)部，企業(yè)同樣分享商業(yè)回報。進一步說，高級人才可以在企業(yè)進行技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)造或市場渠道的開拓建立，成熟后則由機構(gòu)注資并剝離成獨立子公司，事業(yè)部獲得包括基本薪資、獎金、利潤分成、股份期權(quán)等回報。而企業(yè)則作為實際控股法人擁有分立事業(yè)部的所有權(quán)益。
這種“內(nèi)部孵化”模式，其目的是要達到企業(yè)與員工共同創(chuàng)新，使技術(shù)和高管的個人價值能力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部競爭力去實現(xiàn)價值變現(xiàn)，這種形式既為內(nèi)部有能力的高級人才提供了創(chuàng)業(yè)環(huán)境，也增強了企業(yè)在業(yè)務(wù)競爭領(lǐng)域的活力�！皟�(nèi)部孵化”將在體制上使企業(yè)快速形成鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新和獎勵創(chuàng)新的機制文化，員工即使創(chuàng)業(yè)失敗，個人的能力也獲得了提升，在企業(yè)內(nèi)部還可得到其它的發(fā)展機會；對企業(yè)而言，為員工提供了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會，讓員工得到了尊重，此舉也將成為減少企業(yè)核心人才流失的重要途徑。
企業(yè)建立內(nèi)部的孵化模式，可以建立以業(yè)績和能力為雙導(dǎo)向的寬級化薪酬激勵機制，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維系和強化的等級觀念，從而積極引導(dǎo)員工重視個人的技能和能力提升。真正實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的利益共榮辱，此模式，將充分挖掘和釋放人才價值。
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